三菱UFJ銀行「一律の賃上げ」廃止へ、実力本位で給与が増減する…

三菱UFJ銀行の労働組合が、2020年春闘で、給与水準を底上げするベースアップ(ベア)をめぐり、全員一律の幅で要求する従来方式をやめる方針を固めました。一律の賃上げではなく、行員ごとの人事評価に基づいて賃上げ率を決める方式で合意する見通しだと報じられました。

今年の交渉ではトヨタ自動車の労組も個人の評価に基づく賃上げを要求するとしました。

まさに、年功序列から実力本位にかじを切ることになります。

具体的には、三菱UFJ銀行の労組は今春闘でベアではなく、「支払総額」、つまり、給与と賞与を合わせた報酬総額の増加について経営側と交渉する方針で、2020年度以降は増額分のうち、個人の評価で給与を傾斜配分するとしています。

三菱UFJ銀行の給与は、年功的な要素の強い「資格」と仕事の内容と評価で決まる「職務」で構成されていて、従来は、資格部分が6割だったものを、2019年4月からは職務を6割に逆転させていました。

組合の執行部は2月下旬をめどに要求する総額などを固め、3月下旬に労使で合意する見通しです。経営側も賃上げ方式の改定については受け入れる方針とのことです。

さらに今後は同世代で同じ職務でも、前年の仕事への評価で賃上げ率が変わるように制度設計を変え、制度が長く続くと、能力に応じた賃金の差が大きくなるようになりました。

評価が高い行員はベアの上げ幅が大きくなり、低い行員は小さくなります。

上司や同僚の意見を基に評価を決めるとのことです。

1年近く労使で協議してきた結果、近く正式合意できる見通しになったということです。

人材の獲得競争が強まるなか、金融と自動車のトップ企業による成果重視の賃上げは産業界全体に影響を与えそうで、成果重視の枠組みが広がる可能性があるとしています。

保守的と見られる金融業界、とくに銀行においての今回の能力給容認の背景には、金融とIT(情報技術)が融合するフィンテックの普及に向け、優秀な人材に報いる賃金制度が必要だとする経営側の思いがあったのでしょう。

メガバンクは新卒採用で優位でしたが、最近はフィンテックの人材争奪が激しく、知名度の高い三菱UFJ銀行が評価重視の仕組みで人材確保に動けば、他の金融機関も対応を迫られるとみられています。

給与水準を引き上げて優秀な印材を確保する…

黒字決済なのにリストラをする企業が増えているという背景にも、40歳以上の高額報酬者の中から早期退職者を促し、若い世代の報酬を増やす動きが多く出ています。

産業界では労使ともに、優秀な人材には賃金を手厚く配分し、企業の競争力につなげるべきだとの認識が強まっています。

トヨタ労組は、ベア単体の要求を示さない方針に転換し、本田技研労働組合は、月2000円のベア要求のうち、月1000円分を社員個々人の評価によって賃上げ原資を配分する「チャレンジ加算」制度に充てる方針を示しました。

メガバンクのうち三井住友銀行とみずほフィナンシャルグループは今春の交渉で評価を反映するベアを議論する予定はないとのことです。

ただ、三井住友銀行は、今年1月に新人事制度に移行し、30歳前後で最も高い評価の人は給与額が1割増え、評価が低い人は減るようにしましたし、みずほ銀行も、2020年度から職務や成果に応じた新たな評価制度を導入するとしてます。

成果によって年次と報酬が逆転しうる制度になるということです。

いままでは労働集約型労働の考え方が主流で、いわゆる時給換算の労働という考え方で、会社にいるだけで給料がもらえるという発想のサラリーパーソンも多く、生産性の低い人が多いことは、企業としては問題であるといえます。

その存在は組織のモチベーションにも影響し、とくに若手社員からのモチベーションを阻害する恐れがありました。

個人的には良いことだと思います。

いままでは競争を嫌う風潮が根強くあり、横並びを好む傾向が強かった風土では、グローバル競争では勝てなくなってきています。

AI導入で、生産性の低い社員の価値は、どんどん低下していきます。

ただ評価が公平であることが大事で、評価に感情が入らないようにシステムを作ることが重要で、どうしても協調性を重視するあまりに個性を潰す風潮があることが心配です。

第三者的に、あくまでも客観的に評価されることを望みます。数値化する、評価の内容を見える化することも踏まえ、誰もが納得できる評価システムであることを強く望みますね…

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